Особенности онбординга нового поколения

Зумеры или зеты, центениалы, прагматики, хоумлендеры, цифровые аборигены – все это поколение Z, которое станет основной рабочей силой через 10-15 лет. Если работодатель не хочет тратить деньги и время впустую, следует формировать отдельную стратегию онбординга для молодых специалистов.

Директор по консалтингу и методологии HCM-платформы TalentTech Мария Маслова рассказала о том, как адаптировать зумеров с момента принятия оффера до конца срока онбординга.

Почему это важно?

С поколения Z в России начинается демографический кризис. 20-24-летних меньше в два раза, чем 30-34-летних.

Уже заметны последствия «ямы». Холдинг TalentTech проанализировал HR-вызовы 2021 года. В ходе анализа выяснилось, что 90% отечественных работодателей сталкиваются с кадровым голодом. Чтобы этого избежать, следует уже сейчас нанимать молодых специалистов.

Важно не только нанять их, но и погрузить в жизнь предприятия, чему может помешать разница культурных кодов сегодняшних подчиненных и руководителей. По данным Gallup, 88% специалистов считают, что онбординг был неэффективным.

По сведениям Glassdoor, только 4% рекрутеров уверены, что умеют управляться с миллениалами. С только вышедшими на рынок труда зумерами ситуация еще сложнее.

На что нужно обратить внимание при адаптации «зетов»?

1. Выстраивайте обучение и развитие сотрудника, учитывая его индивидуальные особенности и применяя персонализированный подход.

«Зеты» непрерывно учатся и ориентируются на навыки, востребованные рынком. Они желают найти свое предназначение и показать себя.

Молодые специалисты амбициозны и требовательны к себе, поскольку выросли на бесконечных мотивирующих постах из социальных сетей. Уже на этапе онбординга они готовы и хотят обучаться, поэтому им важно, как выстроено обучение и развитие внутри организации.

Обучение «зетов» — это про персонализированный подход. Если вы хотите обучать представителя поколения Z в компании, выстраивайте его индивидуальный путь обучения. Представители «зумеров» хотят изучать новое, но так, чтобы знания можно было применить. Они глубоко копают, не стесняются выстраивать собственные предположения, задают много вопросов.

Преимущество будет у предприятий, которые смогут предложить специалистам целые системы помощи в построении индивидуальных путей развития с опорой на слабые и сильные стороны, успехи.

Чем активнее будут применяться современные решения вроде адаптивного тестирования и искусственного интеллекта, тем интереснее будет «зету».

2. Добавьте в процесс адаптации элементы геймификации и сделайте технологии частью бизнес-процессов.

Представители поколения Z не просто разбираются в технологиях – они на них выросли, в особенности на мобильной технике. «Зетам» просто освоить новый гаджет или программу. Они отдадут предпочтение той компании, которая заботится об автоматизации рутины и стремится сделать увлекательнее будничные процессы.

Во время онбординга можно использовать приложение-проводник с мессенджером, тасками и базой знаний о предприятии. Тем более что за период удаленной работы вырос интерес к специальным платформам для адаптации новых сотрудников, где под каждого нового сотрудника формируется трек адаптации, собирается индивидуальный контент и назначаются адаптационные встречи.

Следует помнить, что представители поколения Z выбирают мгновенное общение, а не устаревшие email. Они ожидают, что инструменты для работы будут доступны на смартфоне. Необходимые для работы ключевые сведения стоит оформлять в коротких видео или картинках, иначе «зеты» быстро теряют концентрацию.

Задачи лучше геймифицировать: зумеры на «ты» с онлайн-играми. Устраивайте соревнования, конкурсы, стимулируйте здоровую конкуренцию на этапе адаптации. Например, вы можете представить путь онбординга как игру с уровнями. Работник проходит уровни и зарабатывает баллы за изучение каждого из них, благодаря чему борется за позиции в рейтинге.

3. Выстраивайте в компании систему наставничества

Опрос пользователей «TalentTech Адаптация» показал, что около 70% новичков переживают, вольются ли в коллектив. Зумеры тут не являются исключением, тем более что многие из них часто ощущают себя одинокими и подвержены повышенной тревожности.

С этим поможет справиться коучинг – наставничество. Необходимо мотивировать опытных специалистов помогать новичкам как разобраться с рабочими процессами, так и подружиться с командой.

4. Процесс взаимодействия «руководитель-сотрудники» должен быть максимально прозрачным

Согласно исследованию Human Capital Institute 58% организаций, адаптируя новичка, делают упор на бюрократию и бизнес-процессы, а не на человека. Сотрудникам-«зетам» такое точно не понравится – они ценят, когда работодатель видит в них личность, а не винтик системы.

Исследование Hays показало, что 52% представителей поколения Z отталкивает не персонализированное распределение зон ответственности и задач.

Решением могут стать личные встречи с руководством, где сотрудник сможет напрямую уточнить свою роль в компании и задать все интересующие вопросы. Для 72% специалистов это важнейшая часть онбординга согласно аналитике Enboarder.

При этом данные TalentTech говорят о том, что промахи работодателя не редкость: 20% руководителей не смогли найти времени для знакомства с сотрудником и обсуждения задач. Из-за этого 22% специалистов не могут понять, зачем их наняли.

Следование этим базовым принципам поможет не только вовлечь конкретного специалиста в работу, но и поднять эффективность бизнеса. Сумевшие выстроить качественный онбординг компании повышают показатель удержания новичков на 82%, а производительность – более чем на 70%.

Научиться работать с представителями поколения Z – один из главных вызовов для HR-специалистов и руководителей сейчас. Организациям придется по-новому выстраивать процессы адаптации, обучения, взаимодействия, включать их в работу.

Руководителям предстоит стать своего рода наставниками, решающими бизнес-задачи с командой и помогающими профессионально расти сотрудникам. Именно зумеры станут основой экономики в ближайшие 10 лет, поэтому стоит перестраивать процессы уже сейчас.